留学生採用に関するメモ

Googleアラートで興味深い記事を見つけたのでメモ。

大企業の人事部長が留学生に決して言わないこと（３） ～日本企業の65％において留学生は出世していない！～

“じつは、日本政府の機関である労働政策研究・研修機構が極めて興味深い調査結果を公表している（「日本企業における留学生の就労に関する調査」2008年）。その調査結果によれば、「母国出身の留学生に対して、日本企業への就職を勧めたくない」と指摘する留学生の先輩にその理由を尋ねてみたら、「外国人が出世するのに限界があるように見えるから」という回答が73.1％という極めて高い比率を占めていた（複数回答）。また、「賃金で業績や成果が反映されるウェートが小さい」という回答も32.8％という高い比率となっている（複数回答）。

現在日本にいる外国人留学生は（学部／修士いずれも）平均年齢が高い。これは日本で英語のみで卒業できるプログラムを提供している大学が少なく、定員も少なく、多くの留学生はたいてい１～２年間日本語学校に通ったり、大学の日本語コースを履修した後にようやく学部1年に編入するため。4月の一律入学というのも曲者で、8月に高校を卒業した学生が次の4月までの半年で大学レベルの日本語をマスターするのは結構難しいため、高校時代にそうとう日本語をやった人以外は最低1年半を費やすことになる。年功序列制度のもとでのこの数年の入社の遅れは昇進に響く。

以前、日系大企業をクライアントとして担当していた時につくづく感じたが、この問題の根は深い。そもそも年功序列はそれ自体単体で存在するものではなく、

• 年功序列
• 終身雇用
• 人材への長期的投資
• 社命による異動・出向・転勤を前提とした総合職制度
• 生え抜きの経営陣
• 一般職制度
• 退職金
• 系列会社への天下り的な異動

等々が組み合わさったトータルな人事制度なので、年功序列だけ単体で変えることは難しい。例えば、単に評価制度のみ成果主義に移行すると、ぶら下げられたエサがないままに異動や転勤を受け入れなければならず、職場としての魅力が半減してしまう。日系企業が今も20代若手社員に「総合職」の名の下に下積みとして彼等のもともとの志向性と異なる業務にもアサインさせることができるのは、前提として右肩上がりの年収がある。

昇進においても同じ。日系における総合職は（少なくとも名目上は）全員経営者予備軍であり、外様を多数ヘッドハンティングしてトップ層に据えるというのはありえない。それをやると今下積みをしている若手が腐ってしまう。

昨年出席した人事制度に関するセミナーで、成果主義を導入したものの年功に戻す例が増えているという話を聞いたのだが、そうだろうと思う。成果主義単独の導入は人事制度を壊し、人事制度全体の変更はドラスティックすぎてやれない。また、そもそも私個人としては日系的な年功序列や終身雇用Etc.による人事制度と、その逆の（一般に欧米的とされる）人事制度、どちらがより優れているかというのは未だ答えの出ていない問題だと思うので、盲目的に欧米追従する必要も果たしてあるのかとか、うんぬんかんぬん。

さてもし日系企業が年功をやめない場合、外国人に対して魅力のある企業であろうとするならば、日本語を採用要件にしないこと、社内での仕事を日本語不要でできる環境にすることがどうしても必要になる。つまり結局は英語の公用語化にいきつく。日本語が必要な会社である限り、22～23歳の外国人新卒を採るのは難しい。留学生の採用データベースを見るとわかるのだが、本当にいない。日本語要件をはずしてしまえば、極論世界中どこの学生でもいいから、日本で働けて英語を話せる22歳を探せば良いため母数が一気に増え、昇進でも不利にならない。

これに加えて、大学が英語だけで入学できて英語だけで卒業できる枠を大量に用意し、入学時期を年2回なんかにすれば国内に一定の留学生採用のためのプールができるはずだが、東大の9月入学導入でもあれだけ騒ぎになるのを見ると、果たして道は険しいのかな、と思ってしまう。

引用元　http://lite.blogos.com/article/41078/