創造型人材か専門家型人材か

大手人材紹介会社で働く知人がFBにて人材ビジネスに以下のような事を書いていました。

■"求められる人材"と"活躍する人材"の違いを見極め、"求められる人材"のみではなく"活躍する人材"の支援をしていくことがこれからの人材ビジネスにおいては重要

■工業社会：工場労働者が"求められる人材"であり、知識労働者が"活躍する人材"

■情報・知識社会：知識（事務）労働者が"求められる人材"であり、ある分野の専門家が"活躍する人材"

■これから：専門家であるだけでは"求められる人材"、専門性を武器に新たな価値を具現化していける創造者が"活躍する人材"となり、専門家は価値が薄まりいずれ陳腐化していく

■そして先行投資としてこうした人材に目を向けることが（人材ビジネス企業には）必要ではないか

大筋としては合意なのですが、私自身事業会社で「創造型人材」を（大金を投じてでも）かき集める事を至上命題としている部署にいた経験から言えば、創造型の人材かどうかは短期間では極めて判断が難しいです。従って、並のキャリアコンサルタントが１～２時間の面談で判断できる事ではなく、超一流キャリアコンサルタントがじっくり何度も会ってようやく「５０％以上」位の程度で判断できる能力だというのが私の意見です。

さらに仮に判断できたとしても、

①（まだ必要性を感じていない）クライアントにそうした人材の必要性を理解してもらう

②その上で、専門家と比べて可視化しづらく（＝レジュメに表現するのが困難）、人事担当者に伝えるのが難しい能力を伝える

という２段階の営業が必要になるので実際のところ難しかろうかと思います。

なおかつ、今の「書類選考→面接数回＋筆記」という旧来型の選考方法では、目利きの採用担当者であって判断が困難なので、本気でこうした事をやる場合は採用・雇用スキーム自体を変えないと無理なんじゃないでしょうか。

でもその辺になるともはや「人材紹介」の枠を超えてくるので、人材の会社が採用・雇用スキームのコンサルまでやるか（ちょっと実現イメージを持ちにくい）、インハウスの人事担当が自分達でやるかのどちらかになると思います。なぜかマー○ーとかタワー○ワトソンあたりの大手外資人事コンサルはこのあたりの採用が絡む領域にはあまり手を出してないですね。

ちなみに私は2年ほどの間にあまり創造性のあるタイプではないという結論に至りました。私のようなオールドタイプは専門家としての付加価値を頑張って高めないと生きていけなくなる時代がくるかもしれないですね。

人のこと言ってる場合じゃないです。